TJENESTER

VIRKSOMHETSNÆR LEDELSES- OG ORGANISASJONSUTVIKLING

Hvordan vi jobber

Har du hørt om "the theory of everything?" - ikke filmen, men modellen som sier noe om at vi ofte ser startpunktet for en løsning basert på vårt eget faglige ståsted. Er du psykolog begynner du mest sannsynlig med menneskene, som antropolog starter du med kulturen, som økonom ser du gjerne på mål og strukturer. Ikke noe av dette er feil - men det er også et behov for å se på helheten. Mennesker, kultur, organisasjon, struktur, strategi - alt henger sammen med alt. Vi jobber helhetlig og kombinerer metoder og rammeverk for at organisasjoner, ledere og team skal nå sine mål. Vi tar utgangspunkt i dine behov, din kontekst og dine mål og strategier. Tilnærmingen skreddersys og helheten ivaretas.

Vi henter metoder og rammeverk fra forskning innen psykologi, ledelse, organisasjon og økonomi. Vi jobber smidig og sjekker jevnlig ut om tiltakene fungerer i praksis eller om det må gjøres justeringer. Lang erfaring gjør at vi raskt forstår hva som fungerer i din organisasjon.


Individuell rådgivning
 
 
Alle trenger en bestevenn på jobb. En bestevenn er en man stoler på, kan dele ting med og som man føler seg avslappet og komfortabel med. Vennskap bygger på gjensidig respekt og tillit. Når vi jobber med individuell utvikling og coaching er vi en profesjonell "bestevenn" som med utgangspunkt i gjensidig respekt og tillit støtter og utfordrer deg. Vi benytter ulike metoder og rammeverk avhengig av behov.
  • Coaching av ledere i transisjon
    • Ledere som skal inn i, eller akkurat har startet i ny jobb
    • Ledere som av forskjellige årsaker skal ut av eksisterende jobb
  • Ledere som ønsker en sparringspartner
    • Enkelte ledere ønsker et "coachingabonnement" for jevnlig å kunne ha dialog om eget lederskap
  • Ledere med spesifikke behov knyttet til egen lederrolle, eget lederoppdrag, samhandling med andre eller egen lederatferd
    • Vi griper fatt i den spesifikke problemstillingen og benytter standard coaching-metodikk ispedd "PEP" - prosess - ekspert-prosess. Du eier problemstillingen og løsningen, men innimellom tillater vi oss å være eksperter

Lederutvikling og ledergruppeutvikling

Lederutvikling

Integer ac vehicula eros, sed dictum sapien. Donec dignissim porttitor ante, sit amet placerat dui. Donec mollis vel arcu et efficitur.

Ledergruppeutvikling

Møter har ufortjent dårlig rykte mener vi. Gjennomført på riktig måte kan ledermøter og andre møter bidra til å flytte fjell! Vi har imidlertid sett og erfart flere grunner til at ledermøtene ikke "virker". For eksempel;

  • dialogen i møtet består av "kunstig harmoni"
  • det er ikke en tydelig nok retning og mål når saker diskuteres
  • tiden i møtet brukes feil
  • dialogen forstyrres av politikk og subkulturer
  • saken diskuteres på feil arena
  • kommunikasjonen sporer av
  • mangfoldet i gruppa blir ikke brukt
Er dette kjente problemstillinger? Med økende grad av kompleksitet, må ledere også tenke annerledes om møtestrukturer, møtenes innhold og hvor problemene faktisk skal løses. Er det ledelsen, programmet, prosjektet, det smidige teamet eller enkeltindividet som er best egnet til å løse akkurat denne oppgaven? Ledere bør ønske bevisst "maktforskyving" i organisasjoner velkommen; fra ledelse til autonome, tverrfaglig team. Fra linje til prosjekt og tilbake. Fra egen organisasjon til samarbeidspartnere. Møtene er viktige, og ledere må tenke klokt for å få den beste og mest effektive problemløsningen.

Organisasjonsutvikling

Organisasjonsutvikling er et sekkebegrep som kan romme mye. Vi knytter det gjerne opp mot hva organisasjoner bør justere på for å nå strategiske mål. Vi har blant annet bistått med;
  • kulturutvikling; hva i kulturen må vi justere for å nå nye mål?
  • omorganisering; hvordan bør HR-enheten vår være organisert for å sikre målet om en helhetlig tenking på tvers av organisasjonen?
  • endringsprosesser; hvordan skal vi lede endringen for å sikre gevinstrealisering?
  • karriere- og kompensasjonsordninger; hva må vi gjøre for å sikre at vi beholder motiverte ansatte?
  • organisasjonsevalueringer; hvordan fungerer ny organisering, og hva må vi eventuelt justere?
  • samhandling; hvordan skal samarbeidet mellom kjernevirksomheten/linjen og vårt største prosjekt være, og hvordan skal arbeidet organiseres?
  • arbeidsmiljø; er det strukturelle eller relasjonelle utfordringer som preger et krevende arbeidsmiljø?
  • bærekraft og mangfold; hvordan skal vi jobbe sammen for å få best effekt av det faglige mangfoldet vi har? Og hva betyr egentlig bærekraft for oss?
Alt henger sammen med alt. En ny strategi krever noe annet enn den gamle. Omgivelsene forventer mer av oss på flere områder. Vi skal gjøre mer med færre folk. Løsningen er ikke å løpe fortere, løsningen er å justere og endre slik at ledere, medarbeidere og organisasjonen som sådan til enhver tid er motiverte og i stand til å møte morgendagens behov.

Leder og ledergruppeutvikling
Organisasjonsutvikling
Individuell rådgivning og coaching

Individuell rådgivning og coaching

Alle trenger en bestevenn på jobb. En bestevenn er noen man stoler på, kan dele ting med og som man føler seg avslappet og komfortabel med.
Vennskapet bygger på gjensidig respekt og tillit. Når vi jobber med individuell utvikling og coaching er vi opptatt av å være en profesjonell "bestevenn" som med gjensidig respekt og tillit som utgangspunkt støtter og utfordrer deg. Vi benytter forskjellige metoder og rammeverk avhengig av behov. Nedenfor har vi satt opp enkelte oppdrag som vi har jobbet med
  • Coaching av ledere i transisjon
    • Ledere som skal inn i, eller akkurat har startet i ny jobb
    • Ledere som av forskjellige årsaker skal ut av eksisterende jobb
  • Ledere som ønsker en sparringspartner
    • Enkelte ledere ønsker et "coachingabonnement" for jevnlig å kunne ha dialog om eget lederskap
  • Ledere med spesifikke behov knyttet til egen lederrolle, samhandling med andre eller egen lederatferd
    • Vi griper fatt i den spesifikke problemstillingen og benytter standard coaching-metodikk ispedd "PEP" - prosess - ekspert-prosess. Du eier problemstillingen og løsningen, men innimellom tillater vi oss å være eksperter

"Jeg tåler at du gir meg krevende tilbakemeldinger fordi du også ser mine styrker"

- Quote

Leder og ledergruppeutvikling

Møter har ufortjent dårlig rykte mener vi. Gjennomført på riktig måte kan ledermøter og andre møter bidra til å flytte fjell! Vi har imidlertid sett og erfart flere grunner til at ledermøtene ikke "virker". For eksempel;
  • dialogen i møtet består av "kunstig harmoni". Med tilstrekkelig tillit i bunn tåler teamet friksjon og "konstruktiv konflikt"
  • det er ikke en tydelig nok retning og mål når saker diskuteres. Om deltakerne ikke forstår hva og hvordan en sak skal håndteres forsvinner raskt eierskapet
  • tiden i møtet brukes feil. Kompliserte og komplekse problemstillinger bør håndteres på forskjellig måte, også i møter
  • dialogen forstyrres av politikk og subkulturer. Da blir det fort debatt heller enn dialog, og vanskelig å komme til bunns i det egentlige problemet
  • saken diskuteres på feil arena. Kanskje er det ikke i lederteamet, men i et tverrfaglig team lenger ut i organisasjonen at beslutningen skal tas?
  • kommunikasjonen sporer av. Noen har en strøtanke, og plutselig har det blitt saken som diskuteres. Tilstrekkelig fokus er viktig for å ta beslutninger på riktig grunnlag
  • mangfoldet i gruppa blir ikke brukt. Kanskje fordi det ikke er trygt nok, eller fordi det ikke gis rom for alle synspunkter
Er dette kjente problemstillinger? Med økende grad av kompleksitet, må ledere også tenke annerledes om møtestrukturer, møtenes innhold og hvor problemene faktisk skal løses. Er det ledelsen, programmet, prosjektet, det smidige teamet eller enkeltindividet som er best egnet til å løse akkurat denne oppgaven? Ledere bør ønske bevisst "maktforskyving" i organisasjoner velkommen; fra ledelse til autonome, tverrfaglig team. Fra linje til prosjekt og tilbake. Fra egen organisasjon til samarbeidspartnere. Møtene er viktige, og ledere må tenke klokt for å få den beste og mest effektive problemløsningen.

"Det er fint at dere forstår forskjellen på kompliserte og komplekse problemstillinger. Vi har møtt konsulenter som roter med det akkurat nå"

- Quote

"Konstruktiv konflikt har blitt et begrep hos oss, vi forsøker hele tiden å bruke tilliten vi har i gruppa til å skape verdi"

- Quote

Organisasjonutvikling

Organisasjonsutvikling er et sekkebegrep som kan romme mye. Vi knytter det gjerne opp mot hva organisasjoner bør justere på for å nå strategiske mål. Vi har blant annet bistått med;
  • kulturutvikling; hva i kulturen må vi justere for å nå nye mål?
  • omorganisering; hvordan bør HR-enheten vår være organisert for å sikre målet om en helhetlig tenking på tvers av organisasjonen?
  • endringsprosesser; hvordan skal vi lede endringen for å sikre gevinstrealisering?
  • karriere- og kompensasjonsordninger; hva må vi gjøre for å sikre at vi beholder motiverte ansatte?
  • organisasjonsevalueringer; hvordan fungerer ny organisering, og hva må vi eventuelt justere?
  • samhandling; hvordan skal samarbeidet mellom kjernevirksomheten/linjen og vårt største prosjekt være, og hvordan skal arbeidet organiseres?
  • arbeidsmiljø; er det strukturelle eller relasjonelle utfordringer som preger et krevende arbeidsmiljø?
  • bærekraft og mangfold; hvordan skal vi jobbe sammen for å få best effekt av det faglige mangfoldet vi har? Og hva betyr egentlig bærekraft for oss?
Alt henger sammen med alt. En ny strategi krever noe annet enn den gamle. Omgivelsene forventer mer av oss på flere områder. Vi skal gjøre mer med færre folk. Løsningen er ikke å løpe fortere, løsningen er å justere og endre slik at ledere, medarbeidere og organisasjonen som sådan til enhver tid er motiverte og i stand til å møte morgendagens behov.

"Støtten gjorde at vi fikk gjennomført omorganiseringen uten store konflikter. Det ble en god prosess med god dialog og stor gjennomføringskraft"

- Quote

Leida, din foretrukne rådgiver

•_Coaching •_Lederutvikling •_Ledergruppeutvikling •_Organisasjonsutvikling •_Transisjon

Som kunde kan du vite;

  • Du er prioritert, og vi er sensitive overfor dine behov og din kontekst
  • Du kan nyttiggjøre deg vår lange leder- og konsulenterfaring fra privat og offentlig virksomhet. Vi har mange referanser som du kan kontakte
  • Du får ta del i en stor, forskningsbasert verktøykasse som spenner over flere fagområder. Vi benytter verktøykassen aktivt, men har den i bakhodet heller enn i front. I front har vi deg som kunde
  • Du får en "trusted advisor" med tverrfaglig forståelse og bakgrunn

© Leida AS 2024